Comience el año vendiendo MÁS

Forme una fuerza de ventas realmente efectiva

¡A vender!
Definitivamente que existen muchos objetivos y metas en toda empresa para este año, sin embargo si usted comercializa algún producto o servicio y su estrategia requiere de vendedores, uno de sus objetivos más importantes en este 2011 seguramente será contratar a los que tengan ¡el mayor potencial posible!
Contratar vendedores es todo un tema, y es que hacernos de un nuevo vendedor es muy fácil (prácticamente cualquiera lo puede hacer), lo difícil es que ese vendedor ¡Realmente venda!
Hoy en día la profesión de ventas se ha devaluado mucho, es muy triste ver como personas que pierden su trabajo con el ánimo de encontrar “cualquier empleo” se contratan como vendedores. Los resultados de quiénes no venden y los criterios equivocados de quiénes hacen malas contrataciones repercute en la profesión haciéndola a la vista de mucha gente como algo a lo que pocos se quieren dedicar.
Si contratar para otras áreas o puestos de escritorio no es una tarea del todo fácil, tener que reclutar y seleccionar vendedores hoy en día se ha convertido en una labor titánica para quienes requieren de ejecutivos de ventas o cualquier clase de vendedor (Telemarketing, de mostrador, etc.).
En la práctica de la consultoría me he encontrado que existen muchas confusiones y desconocimiento en el proceso de reclutar y seleccionar vendedores, esta vez me enfocaré en tres factores que son determinantes en el éxito de éste cometido.

1. El perfil del vendedor que se pretende
2. El enfoque de la entrevista para vendedores
3. El proceso de selección

El perfil del vendedor que se pretende.-
El problema empieza con que en la mayoría de los casos no se cuenta con un perfil preciso del vendedor por contratar. Existe mucha confusión en este sentido al grado de que se piensa que si alguien se ha dedicado a las ventas, esto es suficiente para que pueda vender bien cualquier cosa.
Desde luego que existen vendedores con más habilidades que otros y que efectivamente pueden vender diferentes tipos de productos, sin embargo no son la mayoría (en realidad son la minoría), quién contrate vendedores deberá tener en cuenta algunos aspectos antes de definir el perfil de su vendedor. Es muy importante considerar lo que se vende, ¿Se trata de un producto tangible o un intangible?, ¿el vendedor levantará pedidos a una cartera o cada venta implicará un nuevo cliente o comprador? ¿A qué niveles de decisión se enfrentará su vendedor? ¿Su vendedor ofrecerá sus productos a un comprador experto ó lo hará a un usuario final sin experiencia?
No es igual el perfil de un vendedor que se enfrentará a un director o a un gerente de compras que el vendedor que ofrecerá sus productos a un auxiliar de compras o a alguien que no sabe comprar. En algunos casos se requiere un perfil de vendedor muy técnico (por ejemplo para productos industriales) y en otros un perfil más de relaciones (en el caso de que se requiera un abridor que antecede a un vendedor cerrador experto por ejemplo).
Defina el perfil de su vendedor en función de:
1. El tipo de producto que vende
2. El nivel del comprador al que se va a enfrentar
3. El formato de ventas (Ventas ejecutivas, telemarketing, cambaceo, etc.)
4. La complejidad del ciclo de ventas (Ventas en un solo evento, ventas que tardan hasta meses en conseguirse y que requieren de mucho seguimiento, etc.)

El enfoque de la entrevista.-
La entrevista es un momento crucial en la selección de un vendedor, según la complejidad de la empresa y su organización habrá casos en que se requieran hasta más de tres entrevistas mientras que en otras, normalmente de micros y pequeñas empresas solo se lleva a cabo una sola entrevista. En esta ocasión no hablaremos de cuántas entrevistas son necesarias, me interesa más platicar acerca del problema común en esta etapa del proceso que es el enfoque que se le da a la misma.
Con la preocupación de estar seguros de que tenemos frente a nosotros en una entrevista al candidato “ideal”, nos dedicamos a corroborar con preguntas normalmente cerradas para saber si el entrevistado “cumple” con las características que buscamos y si tiene la experiencia suficiente.
aseveraciones como…”Así que trabajó en la empresa X” ó “según su curriculum tiene experiencia en ventas” solo dejan al entrevistado a decir que Sí lo que convierte la sesión en un monólogo de quién entrevista que al “sentir” que el candidato cumple con el “perfil” se dedica más bien a convencerlo de que acepte la vacante para que empiece a vender en lugar de investigarlo a fondo.
Para que una entrevista a un candidato a ventas sea efectiva se debe tener muy presente:
1. Tener muy claro lo que se pretende investigar en el candidato
2. Tener definido el tiempo que se requiere para que la entrevista sea completa (45 minutos es un tiempo suficiente para una buena entrevista)
3. Contar con el espacio adecuado para la entrevista (Privacidad, comodidad)
4. Se debe lograr un clima de confianza con el candidato para que éste brinde la información que buscamos.
5. Entender la naturaleza de las ventas e investigar los rasgos que se requieren según el tipo de vendedor.
6. Una lista de las preguntas que debemos de hacer (aunque se debe profundizar en temas según la información que nos brinde el entrevistado).
7. Investigar la motivación del vendedor como persona, su contexto social y sus aspiraciones futuras a corto, mediano y largo plazo. (Muchos candidatos se contratan solo para esperar la oportunidad de otro empleo).
8. Evaluar las competencias que se requieren para el perfil que se pretende (Hay que asegurarse de que en realidad el vendedor sabe vender).
9. Evaluar si en realidad al candidato le gustan las ventas.

El proceso de selección.-
Un error muy común en la contratación de vendedores es no realizar el proceso completo de la selección. Muchas empresas ante la falta de un área de recursos humanos no aplican tests ni realizan el estudio socioeconómico, dos elementos fundamentales en la selección de un vendedor. Si bien no se trata de implementar un área de recursos humanos como la alternativa ideal para resolver esta necesidad, se pueden contratar servicios de empresas especializadas que se dedican a evaluar e investigar a candidatos para tener certeza en relación a los candidatos en proceso de selección y después usted decidirá por el prospecto que cumpla con los requisitos que busca.
Además de la información subjetiva proporcionada por la observación, investigación y entrevista de los candidatos al puesto de ventas, se requiere complementar y cruzar con información objetiva que proporcionan las pruebas psicométricas. Por otro lado., es necesario aplicar los tests apropiados para ventas ya que no se trata de aplicar cualquier prueba. Existen test especiales para ventas de fácil aplicación que ayudan en mucho a identificar el potencial del candidato.
Por otro lado el estudio socioeconómico es vital para comprobar diferentes aspectos del candidato como la motivación, la honestidad, la integridad, aspectos económicos vitales y posibles agendas encubiertas del futuro vendedor.
Reclutar y contratar vendedores que Sí vendan es prioridad de cualquier empresa y/o gerencia de ventas para lograr los objetivos y metas. En sus manos como responsable está el buscar hacerlo de la forma más eficaz y eficiente lo que exige de una preparación constante.
No se desespere, no se trata de convertirse en experto de la noche a la mañana, lo conveniente es aprender los principales criterios para que el proceso de reclutamiento y selección sea el apropiado y poder contratar a vendedores que realmente tengan potencial para vender.

Enrique Mézquita Ochoa es consultor en mercadotecnia y director del despacho MkResults.
consultor@mkresults.com.mx